2021年第一季度，鞍鋼工程發(fā)展重機公司再次交出了一張出色的成績單：鐵軋輥產(chǎn)量比歷史最高水平提高12.32%；鑄鐵件產(chǎn)量比歷史最高水平提高16.98%；銷售收入完成29671萬元，同比增幅48.79%，利潤比同期多完成489萬元。
自去年3月份起實現(xiàn)持續(xù)盈利至今，這份出色的成績單得益于重機公司實施的三項制度改革，這家公司曾被國務院國資委列為“僵尸企業(yè)”，如今正煥發(fā)出勃勃生機，以不負使命的擔當、向難求成的勇氣改革創(chuàng)新、破局突圍、勇闖新路。
過去，重機公司由于多年的嚴重虧損、資不抵債，職工士氣萎靡、信心不足。如今，機關人員加班加點成為常態(tài)，黨員干部服務基層、服務客戶更加主動靠前，一線職工工作干勁明顯增強。
干部能上能下 打破“鐵交椅”觀念
為了打破“一張椅子”坐穿的傳統(tǒng)觀念，給廣大干部職工提供干事創(chuàng)業(yè)、施展才能的舞臺，2019年末到2020年初，該公司兩級機關管理技術崗位實施全員競聘上崗，管理技術人員從655人精簡至421人，壓縮管理崗位35.7%。與此同時，該公司還完善了年輕干部人才庫建設，按照1：1的比例確定“80后人才庫”41人。
同時，該公司通過構建市場化評價體系，在差異化考核的基礎上，對各單位領導班子實行風險抵押金承包制度，設立“挑戰(zhàn)、目標、底線、紅線”指標，分別與“面子、票子、帽子、位子”掛鉤，全面實施任期制和契約化管理，實現(xiàn)“干部既能上也能下”的目標。如今，該公司各單位的管理方式逐漸由粗放式管理向精細化管理轉變，“算細賬”的成本意識普遍增強，職工能夠做到工藝降本、采購降本、能源降本、提質增效降本等多方挖潛。
員工能進能出 激活人才蓄水池
為引導職工樹立“求生存、謀發(fā)展、搏市場”的意識，重機公司主動打破人力資源配置不合理現(xiàn)狀，大刀闊斧地開展勞動用工制度改革，“以盤活存量、優(yōu)化結構、健全機制、集約提效”為目標，深挖人力資源潛力。通過強化競爭上崗、內部轉崗，增加一線崗位人員，堅決清理閑置人員，強化勞動效率和人工成本管理意識；加強規(guī)范定員管理，提倡一專多能，兼工種作業(yè)，操檢合一；加強人力資源優(yōu)化指標考核，建立激勵約束機制，實現(xiàn)員工能進能出。為暢通崗位進出通道，該公司還搭建人力資源供需平臺，讓內部富余勞動力流通起來，各盡其用。
同時，面對一線生產(chǎn)人員緊缺的情況，該公司在各招聘平臺發(fā)布用工啟事，與職業(yè)院校開展校企合作，通過“人才訂單”及冠名培養(yǎng)的方式做好人員儲備工作。該公司還通過實施設備改造、設備自動化代替人工作業(yè)、減少勞務用工、降低人工成本等一系列降本增效措施，推動各崗位向極限降本目標發(fā)起挑戰(zhàn)。
收入能增能減 破除“大鍋飯”傳統(tǒng)
在重機公司，“沖指標”成為職工們掛在嘴邊的熱詞——很多職工為了達到最高生產(chǎn)指標，8小時干不完的活，下班后繼續(xù)干；提前干完了，又主動找活干。而這一切的動力源于重機公司實施的薪酬分配制度改革。
在薪酬管理上，該公司工資總額預算按人員類別分別給予核算，各類人員工資總額不得相互侵占，確保一線生產(chǎn)崗位職工的工資收入。薪酬分配向一線生產(chǎn)崗位職工傾斜，拉開生產(chǎn)崗位與服務崗位的工資差距，鼓勵有能力的服務崗位人員到一線生產(chǎn)崗位工作。針對按臺時、產(chǎn)量計算的薪酬崗位，完善了勞動定額管理辦法，依據(jù)職工實際工作量，按勞所得；各級管理人員實行崗位績效工資制度，與企業(yè)效益掛鉤，按照績效管理辦法，不同崗位付出勞動量不同收入不同；對基層單位負責人實行綜合考核評價及薪酬管理辦法，對各單位負責人實行指標差異化管理。
如今，重機公司各單位將改革成效貫徹到每個崗位、每個機臺，全面實現(xiàn)多勞多得，徹底破除“大鍋飯”傳統(tǒng)?；鶎油瑣徫坏囊痪€職工中，機床工崗位月薪最高與最低可差距7.4倍；鉗工崗位月薪最高與最低可差距5.1倍。
為進一步創(chuàng)新績效管理模式，重機公司還實行了員工積分制管理，從工作任務量、工作質量、一專多能、師帶徒、學歷提升、職稱及技能晉級、各種群眾性活動等13個大項分類考核，從而激勵職工形成自覺自律、奮發(fā)向上的工作作風。如今，嘗到改革甜頭的重機公司正大步向下一個目標邁進。